Carrièrekansen in crisis

Hoger opgeleiden in Europa grijpen de economische crisis aan om hun carrière een impuls te geven. 40 procent is er van overtuigd dat de crisis een goede kans biedt om te groeien. 28 procent is niet bang dat zij hun baan zullen verliezen, al denken ze wel dat de crisis een negatief effect zal hebben op hun positie.

Dit blijkt uit internationaal onderzoek van Stepstone onder 15.772 werknemers uit acht landen. Wanneer Europese vergelijkingen worden getrokken, blijken echter de Belgische hoger opgeleiden de veel angst te kennen. Met dertig procent zien zij de crisis somber in, dit in tegenstelling tot onze Noorderburen waar slechts vijftien procent onder de indruk is van de huidige recessie. Nederlanders ruiken nu zelfs kansen: 50 procent denkt dat de crisis de volgende stap in hun carrière kan betekenen.

Hiermee is Nederland een goede tweede op Europees niveau: Frankrijk behaalt met 54 procent de hoogste positie en België staat op de laatste plaats met 28 procent.

Het behouden van ICT-medewerkers

Het behouden van ICT-medewerkers is voor een bedrijf een vak apart.

Wanneer ICT`ers aan een nieuwe baan beginnen, is het van groot belang dat zij goed ingewerkt worden. De kans dat medewerkers de organisatie verlaten veel groter als zij na twee maanden nog geen binding met het bedrijf hebben.

Het is met name voor ICT-detacheerders belangrijk is om vanaf dag één te werken aan de binding tussen medewerker en organisatie. `Consultants worden meestal al na één of twee dagen gedetacheerd bij een klant. Als er in die eerste dagen niet veel aandacht naar ze uitgaat, krijgen deze medewerkers nooit binding met het moederbedrijf`.

ICT`ers vallen in een buitencategorie. `Doordat de contactuele eigenschappen bij ICT`ers vaak wat minder zijn, is het extra belangrijk dat er veel tijd en aandacht is voor het socialisatieproces. Een medewerker die weet hoe de organisatie werkt, kan zich daarna concentreren op het onder de knie krijgen van zijn taken.`

bron: Toine Al

Hersenscan bij sollicitatie is onwettig

Werkgevers die een hersenscan van hun werknemers afnemen bij sollicitaties om te kijken welk soort job het beste bij hen past.

Volgens hoogleraar salesmanagement Willem Verbeke van de Erasmus Universiteit in Rotterdam is het nog een kwestie van tijd vooraleer via deze hersenscans het gedrag van mensen en hun sociale en emotionele intelligentie zal kunnen worden onderzocht.

In het jobblad Vacature zegt Verbeke dat men op die manier kan voorkomen sollicitanten met een psychopathische aanleg aan te werven. "Met de scan zie je letterlijk in de hersenen hoe hun systeem werkt, of iemand autistisch is of psychopaat. Iedereen verbergt wel iets, onzekerheden en twijfels. Alles komt naar boven", aldus Verbeke in Vacature, die denkt dat de Amerikaanse superoplichter Bernard Madoff via zo'n scan ontmaskerd had kunnen worden.

Maar er is ook tegenkanting. Roger Blanpain, emeritus KUL-hoogleraar arbeidsrecht, noemt de hersenscans niet enkel strijdig met de privacy, maar ook onwettig.

Blanpain verwijst in dat verband naar wet van 28 januari 2003 over medische onderzoeken in het kader van arbeidsverhoudingen en de wet van 10 mei 2007 die discriminatie op basis van huidige of toekomstige gezondheidstoestand bij sollicitatie verbiedt.

bron: Vacature

Selecteren op prestatie en motivatie

Wat is er aan de hand?

De sector kampt structureel met een te hoog verloop.

Dit brengt enorme kosten met zich mee: slecht presteren, hoge opleidingskosten. Het is een repeterend proces.

Wat doen we niet goed?

We zitten met ons werk aan het einde van het werkproces en hebben weinig tot geen invloed op verbetering daarvan.

Effect: demotiveert mensen en stelt dus specifieke eisen aan mensen. Leidinggeven in zo’n context is een vak apart.

presentatie door Wil Houtzager

Tien tips om ongewenst personeelsverloop te voorkomen

De vraag naar goede en gekwalificeerde en talentvolle medewerkers neemt nog steeds toe. Onderzoeken wijzen uit dat ruim 30 procent van de werknemers open staat voor een nieuwe job. Werkgevers moeten dan ook alle zeilen bijzetten om medewerkers te behouden stelt Jan-Kees Berendsen van Retention Coaching.

Onderstaand een aantal tips die kunnen helpen uw personeelsverloop te beperken:
1. Maak een verloop risico analyse
2. Houdt een medewerkers tevredenheids onderzoek
3. Maak een concurrentie analyse van uw arbeidsvoorwaarden
4. Bevorder employablity
5. Benoem mentoren
6. Elimineer demotiverende factoren
7. Onderzoek decentraal werken als alternatief voor thuiswerken
8. Start met coaching gericht op behoud en ontwikkeling van uw talenten
9. Houdt leidinggevenden verantwoordelijk voor ongewenst verloop
10. Houdt recruiters buiten de deur

Bron: managersonline